Diferencias entre despido objetivo, improcedente y disciplinario

Cuando una empresa decide prescindir de un trabajador por cuenta ajena, la legislación laboral española establece un marco protector muy riguroso. En España no existe el despido libre ni gratuito: la extinción unilateral por voluntad del empresario debe fundarse en alguna de las causas tipificadas por la ley y seguir un procedimiento formal estricto.

Los tres conceptos fundamentales que todo trabajador debe conocer son el despido por causas objetivas, el despido disciplinario y la calificación de despido improcedente (o nulo). Cada uno conlleva consecuencias económicas y jurídicas totalmente distintas en cuanto a indemnización, preaviso y derechos.

1. Despido objetivo: causas e indemnización de 20 días por año

El despido objetivo se produce cuando la extinción no se debe a una falta voluntaria del empleado, sino a circunstancias objetivas de la empresa o del puesto de trabajo reguladas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores:

• Causas económicas: Cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa (pérdidas actuales o previstas, o disminución persistente de ingresos ordinarios o ventas durante tres trimestres consecutivos comparados con el mismo periodo del año anterior).
• Causas técnicas, organizativas o de producción: Cambios en los medios o instrumentos de producción, en los sistemas de trabajo del personal o en la demanda de los productos o servicios de la empresa.
• Ineptitud sobrevenida o falta de adaptación: Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación, o falta de adaptación a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo tras concederle un curso de formación.

Indemnización legal del despido objetivo

La indemnización obligatoria fijada por el artículo 53.1.b del ET es de 20 días de salario por cada año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, con un límite máximo de 12 mensualidades (360 días de salario). Esta indemnización debe ponerse a disposición del trabajador en el mismo momento en que se entrega la carta de despido por escrito.

Preaviso obligatorio

La empresa debe conceder un plazo de preaviso mínimo de 15 días naturales desde la entrega de la comunicación hasta la extinción efectiva. Durante este periodo, el trabajador tiene derecho a una licencia retribuida de 6 horas semanales con el fin de buscar un nuevo empleo. Si la empresa no concede el preaviso, debe abonar el salario de esos días en el finiquito.

2. Despido disciplinario: cero indemnización y falta grave

El despido disciplinario (artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores) se fundamenta en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Las causas legales taxativas son:

• Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Las ofensas verbales o físicas al empresario, a los compañeros de trabajo o a sus familiares.
• La transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en la actividad laboral.
• El acoso laboral por razón de origen racial, religión, discapacidad, edad, orientación sexual o acoso sexual.

En el despido disciplinario no existe derecho a indemnización económica alguna ni la empresa está obligada a conceder plazo de preaviso: el despido surte efecto inmediato desde la entrega de la carta. No obstante, el trabajador conserva íntegramente su derecho a cobrar el finiquito (días trabajados y vacaciones) y sí tiene derecho a solicitar la prestación por desempleo (paro).

3. Despido improcedente: 33 o 45 días por año

El despido improcedente no es una modalidad que la empresa pueda elegir directamente en su carta, sino una calificación jurídica que determina un juez de lo Social (o que la empresa reconoce en el acto de conciliación previa) cuando:

1. La empresa no logra demostrar la veracidad de la causa alegada en la carta de despido.
2. No se han cumplido los requisitos formales esenciales (carta escrita motivada, entrega simultánea de indemnización en despido objetivo o expediente contradictorio cuando proceda).

Cálculo de la indemnización por despido improcedente

Desde la reforma laboral de 2012, el cálculo de la indemnización por despido improcedente (artículo 56 ET) sigue un sistema dual en función de la fecha de contratación:

• Periodo trabajado a partir del 12 de febrero de 2012: La indemnización es de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores, con un máximo de 24 mensualidades (720 días de salario).
• Periodo trabajado antes del 12 de febrero de 2012: Se calcula a razón de 45 días de salario por año, prorrateándose por meses, con un límite de hasta 42 mensualidades (1.260 días). La suma combinada de ambos tramos no puede superar las 24 mensualidades salvo que el tramo anterior a febrero de 2012 ya superase esa cifra por sí solo, en cuyo caso opera el tope de 42 mensualidades.

Declarada la improcedencia, la empresa dispone de un plazo de 5 días para optar entre readmitir al trabajador abonándole los salarios de tramitación o pagarle la indemnización legal fijada.

Tabla comparativa de los tipos de despido en España

¿Qué es el despido nulo?

El despido nulo es aquel que tiene como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o se produce con violación de derechos fundamentales y libertades públicas. Asimismo, la ley declara nulo de forma automática el despido de trabajadoras embarazadas, personas en permiso de maternidad o paternidad, o trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando de una reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares dependientes.

La consecuencia jurídica del despido nulo es la readmisión obligatoria e inmediata del trabajador en su mismo puesto y con las mismas condiciones, con el abono íntegro de todos los salarios de tramitación dejados de percibir desde la fecha del despido.